Come Funziona Contratto di Lavoro a Tempo Parziale

Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.

Tempo parziale
Orario di lavoro fissato dal contratto individuale di lavoro inferiore all’orario di lavoro normale previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo.

Il lavoro a tempo parziale può essere di tre tipologie contrattuali
Orizzontale, in cui la riduzione dell’orario di lavoro viene operata con riferimento all’orario normale di lavoro giornaliero
Verticale, in cui la prestazione è svolta a tempo pieno limitatamente ad alcuni periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
Misto, in cui si realizza una combinazione dei due modelli di tipo orizzontale e di tipo verticale. La riduzione dell’orario viene operata con riferimento alle giornate di lavoro e alla sua ripartizione in un periodo predefinito della settimana, del mese o dell’anno. Per dettagli è possibile vedere questa guida su part time orizzontale e verticale.

Campo di applicazione.
Può essere stipulato da tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro. La disciplina introdotta dal D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 , modificato dal D.Lgs 26 febbraio 2001 n. 100 e dal D.Lgs 10 settembre 2003, n.276 è applicabile a tutto il settore privato e al settore pubblico mentre sono precluse a quest’ultimo le innovazioni introdotte dall’art. 46 del D.Lgs 10 settembre 2003, n.276.

Caratteristiche:
Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato, quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

Forma del contratto:
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta. In mancanza della forma scritta, quale elemento di prova del contratto di lavoro a tempo parziale, su espressa richiesta del lavoratore, il giudice può dichiarare la sussistenza di un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno dalla data dell’accertamento (D.Lgs 25 febbraio 2000, n.61 Art. 8).
Deve, inoltre, indicare in modo preciso:
la durata della prestazione lavorativa, fatte salve le “clausole elastiche”;
la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno, fatte salve le “clausole flessibili”

Strumenti di flessibilità:
Lavoro supplementare: Al lavoratore può essere richiesta una prestazione di lavoro oltre l’orario stabilito nel contratto individuale di lavoro part-time orizzontale (a tempo determinato o indeterminato), entro il limite del normale orario di lavoro, anche nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita ai sensi dell’articolo 2, comma 2, sia inferiore all’orario normale settimanale (Circ. n. 9 del 18 marzo 2004).
Lavoro straordinario: Si considera lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario di lavoro full-time fissato dalla legge o dal contratto collettivo nell’ambito dei rapporti di lavoro part-time di tipo verticale o misto, anche a tempo determinato.
Clausole elastiche: Con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto individuale, possono essere introdotte clausole elastiche finalizzate alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa rispetto a quella definita nel contratto di lavoro part-time di tipo verticale o misto. E’ affidata alla contrattazione collettiva la determinazione delle modalità e del limite massimo entro cui il datore di lavoro può pretendere la variazione in aumento della prestazione lavorativa. (Art. 46, co. 1, lett. j, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276 – Circ. 30 aprile 2001, n. 46).
Clausole flessibili: Sempre con atto scritto, anche in modo contestuale al contratto individuale, attraverso una specifica pattuizione individuale o collettiva, purché recepita dal lavoratore, possono essere introdotte clausole di lavoro flessibile finalizzate alla prestazione di lavoro in periodi di tempo diversi rispetto a quelli stabiliti nel contratto di lavoro part-time delle tre tipologie (part-time di tipo orizzontale, verticale, misto). Il datore di lavoro, pertanto, ha la facoltà di modificare, previo un preavviso di almeno due giorni lavorativi, la collocazione temporale della prestazione. In relazione all’effettivo mutamento della collocazione temporale della prestazione di lavoro (e non alla semplice dichiarazione di disponibilità) sono quindi riconosciute al lavoratore specifiche compensazioni (Art. 46, co. 1, lett. k, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276).

Come stabilito dall’art. 3 del D.lgs. n. 61/2000, modificato dall’art. 1, comma 20 della L. n. 92/2012, è consentito al lavoratore di richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite, nei seguenti casi:
secondo le condizioni e le modalità individuate dalla contrattazione collettiva (art. 3, comma 7, numero 3bis, D.lgs. n. 61/2000)
a due specifiche categorie di lavoratori(art. 3, comma 9, D.Lgs. n. 61/2000): quelli affetti da patologie oncologiche (per i quali l’art. 12 bis del D.Lgs. 61/00 prevede tutele specifiche) e gli studenti, di cui all’art. 10 della L. 300/70

Diritti del lavoratore:
I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti e doveri dei lavoratori subordinati e non devono ricevere trattamenti inferiori a quelli dei lavoratori full-time “comparabili” (Divieto di discriminazione – Art.4 D.Lgs 25 febbraio 2000, n. 61) Sono, pertanto, riproporzionabili soltanto i trattamenti dovuti in ragione della effettiva prestazione e non già i diritti spettanti indipendentemente dal tempo lavorato.

Diritto di precedenza:
Previa statuizione da contratto individuale il lavoratore ha diritto di precedenza (Art. 46, co. 1, lett. o, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) nel passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale al rapporto di lavoro a tempo pieno rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno presso le unità produttive presenti nello stesso Comune (non più entro il limite di 50 Km), per le stesse mansioni o per mansioni equivalenti.
Resta fermo, inoltre, l’obbligo per il datore di lavoro, che intenda effettuare assunzioni a tempo parziale, di dare preventiva informazione al personale a tempo pieno occupato nelle unità produttive dello stesso Comune.
Nessuna conseguenza, tuttavia, è prevista in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro circa la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.

Trasformazione del rapporto:
La conversione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve risultare da atto scritto e successivamente convalidato (Art. 46, co. 1, lett. o, punto 1, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) innanzi alla Direzione provinciale del lavoro. L’unica trasformazione legale riguarda i lavoratori affetti da patologie oncologiche. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Computo dei lavoratori a part-time:
Ai fini della consistenza dell’organico aziendale i lavoratori a tempo parziale vengono computati in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore della sola frazione eccedente la metà dell’orario a tempo pieno. Il criterio pro-quota vale in tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico aziendale. Questo criterio vale anche per i diritti sindacali, per effetto della soppressione (Art. 46, co. 1, lett. p, D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276) del comma 2 dell’art. 6, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n.61, modificato dal D.Lgs 25 febbraio 2001 n.100,. mentre originariamente era previsto il computo integrale ai fini dell’applicabilità del titolo III dello Statuto dei lavoratori dedicato all’attività sindacale (Legge 20 maggio 1970 n. 300)

Obblighi contributivi:
I contributi previdenziali sono calcolati in proporzione alla ridotta prestazione e retribuzione. La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero (di cui all’art. 7 del D.L. n.463/1983, convertito nella legge 11 novembre 1983, n.638) e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal CCNL per i lavoratori a tempo pieno (art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000). La retribuzione utile ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno (art. 9, comma 3, D.Lgs n. 61/2000). La retribuzione tabellare si determina su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore.

Condizioni e modalità:
I contratti collettivi, ai sensi dell’art. 1, comma 3, del D.Lgs 25 febbraio 2000 n. 61, modificato dal D.Lgs 25 febbraio 2001 n. 100, possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il mancato rispetto di tali disposizioni contrattuali determina la decadenza dai benefici normativi e contributivi (Art. 1, comma 1175, legge 27 dicembre 2006 n. 296) e non consente il rilascio del DURC – Documento unico di regolarità contributiva (Interpello n 8 del 3 marzo 2011). In edilizia, in particolare, l’art. 78 del CCNL Industria edile del 18 giugno 2008 stabilisce che il numero degli operai a tempo parziali non può superare la percentuale del 3% del totale dei lavoratori occupati a tempo pieno. Per le ore non lavorate di ogni rapporto a tempo parziale stipulato in eccedenza, si applica, pertanto, la retribuzione virtuale. (Circ. INPS nn. 6 del 13 gennaio 2010) prevista per le assenze non giustificate in caso di rapporto a tempo pieno.

Sanzioni:
Nessuna sanzione è prevista per l’omessa comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro del contratto di lavoro a tempo parziale sia originario che trasformato dopo l’abrogazione del relativo obbligo disposta con l’art.85 del D.Lgs n. 276/2003 anche se la disposizione sopravvenuta ha omesso di cancellare la relativa sanzione (Art. 8, comma 4 D.Lgs n. 61/ 2000).
La mancanza della forma scritta e l’omessa indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario di lavoro consente al lavoratore di chiedere al Giudice il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il rapporto di lavoro si considera proseguito a tempo pieno se trasformato da tempo pieno a tempo parziale senza atto scritto debitamente convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio.

Inefficacia dell’impugnazione del licenziamento:
L’impugnazione del licenziamento è inefficace se entro 180 giorni dalla stessa (art. 6, L. n. 604/66 come modificato dall’art. 1, comma 38, L. 92/2012) non viene depositato il ricorso nel tribunale in funzione di giudice del lavoro o non si trasmette alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Si applica il termine di 270 giorni previsto dalla normativa previgente in relazione a:

licenziamenti intimati prima del 18/07/12;
controversie riguardanti questioni di nullità del termine apposto al contratto, per i contratti cessati prima del 1° gennaio 2013 (art. 1, comma 12, L. 92/2012).
In caso di rifiuto della conciliazione o arbitrato o di mancato accordo il ricorso al giudice deve essere depositato entro 60 giorni.

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